Sollicitatievragen voor zij-instromers

Waarom zij-instromers?

Onbenut arbeidspotentieel, dat is hoe CBS de 1,3 miljoen mensen omschrijft die graag (meer) willen werken dan wat zij nu doen. Een verbazingwekkend aantal, als je ondertussen hoort hoe diverse sectoren de alarmbel luiden over personeelstekorten. Bij de ouderenzorg moeten er bijvoorbeeld meer mensen bij om de gigantische werkdruk te verlagen. “Code rood”, noemen Brabantse zorginstellingen het. Hetzelfde gebeurt in het onderwijs. Het gevolg hiervan raakt de hele samenleving: te weinig personeel betekent lagere kwaliteit in de sectoren die voor Nederland zo belangrijk zijn. Het zorg en onderwijs zijn niet de enige sectoren waar dit zich afspeelt; ook techniek en ICT kampen er al jaren mee.

Er komen simpelweg niet genoeg mensen binnen via de standaardpaden. Zo kiezen er te weinig scholieren voor de PABO en te weinig afgestudeerde verpleegkundigen voor de ouderenzorg. Deze hofleveranciers van personeel bieden dus geen soelaas meer. De werkgever moet buiten deze standaardpaden kijken. Met andere woorden, verder kijken dan het papiertje en verder kijken dan wat er op het cv staat. Omscholing van zij-instromers is hét antwoord voor de personeelstekorten.

gepassioneerde zij-instromer
Wat maakt een hobby zo leuk? Vraag dit aan zij-instromers
Maar hoe weet je of een zij-instromer geschikt is als hij of zij geen ervaring in de sector heeft?

Hierbij geven we nieuwe strategieën voor de belangrijkste aspecten van een sollicitatiegesprek. Onderzoek hiermee of iemand past bij jouw organisatie en dus de inwerktijd en omscholing waard is.

1. De motivatie van de zij-instromer

Hoe het was:

Een cv en een diploma geven het idee dat iemand een overwogen keuze heeft gemaakt voor de functie. Iemand met een afgeronde PABO heeft al maanden voor de klas gestaan, Een online marketeer die solliciteert op een online marketing functie weet waarvoor hij zich aanmeldt. De conclusie dat ze deze functie dus leuk vinden is snel getrokken. Als je echter om je heen kijkt weet je dat dat in het leven niet altijd zo gaat. Soms blijven mensen in een rijdende trein zitten, omdat ze niet uit durven te stappen of geen idee hebben wat ze dan wél willen. Kortom, het feit dat iemand iets al langer doet wil niet zeggen dat hij of zij daarvoor (nog) de grootste motivatie heeft.

 

Hoe het zal moeten gaan:

De werkgever moet erachter komen of een zij-instromer energie krijgt van een functie die hij of zij nog nooit gedaan heeft. Kijk daarvoor naar de energiegevers van hobby’s, nevenactiviteiten en favoriete werkzaamheden. Welk aspect hiervan geeft de energie? En kan je deze energiegever terugvinden in de nieuwe functie? Iemand die dol is op vergaderen omdat hij graag vertelt en uitlegt, voelt zich vast snel thuis voor de klas. Als dezelfde persoon echter aangeeft van vergaderen te houden omdat hij graag creatief brainstormt en gek is op nieuwe ideeën is de match met onderwijs minder sterk. Door naar energiegevers te kijken pel je als werkgever af wat iemand echt motiveert. Op die manier kan je bepalen of een zij-instromer dat bij jou kan vinden.

Dus van: Waarom heb je toentertijd voor deze opleiding gekozen?
Naar: Wat is precies het aspect dat jou zo gek maakt op …?

2. De competenties van de zij-instromer

Hoe het was:

Op basis van eerdere ervaringen probeert HR of de werkgever te herleiden of iemand de functie aankan. Vragen als: Heb je al eerder eens een team geleid? Heb je al eerder met soortgelijke patiënten gewerkt? Hoe ging dat? Uitgangspunt is vaak: hoe meer ervaring, hoe minder inwerktijd. Als iemand snel kan meedraaien is dat fijn, want dan levert iemand immers geld op in plaats van dat diegene geld kost. Ook dit is een logische denkwijze. Maar het is geen ramp dat we door de krapte op de arbeidsmarkt langer moeten opleiden voordat iemand up & running is. Iemand die door zijn of haar talenten later de meeste waarde toevoegt aan je organisatie zijn niet altijd de mensen die het al gedaan hebben. Het loont om die ruwe diamanten op te leiden.. Die aanlooptijd betaalt zich zeker terug.

Hoe het zal moeten gaan:

Het wordt voor de werkgever belangrijk te snappen wat de specifieke competenties zijn die iemand nodig heeft om de organisatie te doen slagen in haar ambities. Competenties voor de toekomst zijn bijvoorbeeld flexibel kunnen werken en met technologie om kunnen gaan. Specifieke competenties voor een sollicitant voor social media zijn schrijven en creatief zijn. De beste persoon voor de organisatie is degene die talent heeft om de competenties te ontwikkelen die jouw organisatie nodig heeft. Dus niet per se iemand met ervaring in het werkgebied. Met een Big 50 competentietest (zoals in het Freddify programma) kun je dit eenvoudig in kaart brengen.

Dus van: Kun je een voorbeeld geven van hoe je een social media campagne hebt opgestart?
Naar: Waar heb je deze competentie al eens eerder laten zien?

3. Of de zij-instromer bij de organisatie past

Hoe het was:

De cultuurfit wordt nu vaak nog getest op basis van een klik. Als er een persoonlijke klik is met iemand, dan zal deze persoon ook wel passen bij de organisatie. Je zoekt nog wat cues in het gesprek; past deze persoon? Wellicht laat je de sollicitant of kandidaat nog wat andere collega’s ontmoeten. Als ook zij positief zijn, heb je een match. Aan deze aanpak kleven veel nadelen, zowel voor de organisatie als de samenleving. Ten eerste hebben veel organisaties te kampen met personeelstekorten. Neem je enkel mensen aan die op het eerste gezicht passen bij de organisatie, dan beperk je jezelf nóg meer. Ten tweede zegt een eerste indruk niet alles. Het gebeurt vaak dat iemand waarvan iedereen onder de indruk was na het eerste gesprek, later toch totaal ongeschikt blijkt voor de organisatie. Tot slot geeft diversiteit op de werkvloer de beste resultaten. Alleen mensen aannemen die op elkaar lijken, is dus niet het juiste pad.

Hoe het zal moeten gaan:

We raden een beter onderbouwd onderzoek aan om te achterhalen of iemand echt bij de organisatie past. Dat betekent dus geen conclusie trekken op basis van een klik, maar op basis van wat echt belangrijk is om samen aan een doel te werken: de waarden. Het begint dus bij het vaststellen en analyseren van de kernwaarden van de organisatie. Wat zijn de kernwaarden en hoe vertalen deze zich naar gedrag? Onderzoek dan objectief per sollicitant hoe waarschijnlijk het is dat deze persoon dat gedrag laat zien. Met gedeelde waarden gaat alles beter: samenwerken, doelen halen en strategische keuzes maken. Er zijn diverse waardentesten. Freddify gebruikt een zelfontwikkelde test die waarden vertaalt naar gedragscompetenties.

Dus van: Vertel eens wat over jezelf
Naar: Hoe belangrijk is autonomie voor je?

De voordelen

Op de korte termijn betekent dit dat je de juiste mensen in dienst neemt. Zo voorkom je dat je onnodig energie en geld in een mismatch stopt. Het budget voor omscholing is goed besteed. Tevens betekent het aannemen van mensen die floreren in de organisatie minder verloop en verzuim. Collega’s krijgen er een nieuw gemotiveerd teamlid bij.

Op lange termijn pluk je de vruchten van een duurzame inzetbare medewerker. We leven in dynamische tijden: functies komen en verdwijnen snel. Bovendien eist de nieuwe generatie afwisseling van taken. Door te selecteren op organisatieniveau raakt je je talent niet kwijt door verandering; zij kunnen andere rollen oppakken.

Freddify Instroom

Freddify is een gebruiksvriendelijk programma dat sollicitanten online kunnen maken. Door middel van psychologische onderzoek naar vijftig eigenschappen (the Big 50) achterhaalt Freddify wat iemands waarden zijn, welk gedrag iemand makkelijk aanleert en welke competenties iemand heeft. Jij kunt met dit inzicht de sollicitanten selecteren die in uw organisatie kunnen floreren. Meer weten? Vraag onze brochure aan via info@freddify.com.

Door: Ayla Kok